Категории Английский язык, лингвистика [16]
Бухгалтерский учёт, аудит [71]
Древняя история [31]
Историки [4]
Исторические личности [51]
История Российской Империи [47]
История СССР [17]
История древней Руси [40]
История средних веков [19]
Культура и искусство [7]
Литература [13]
Логика [4]
Маркетинг [29]
Менеджмент [73]
Новая и новейшая история [7]
Педагогика [70]
Политология [10]
Право, юриспруденция [35]
Психология [29]
Разное [5]
Социология [11]
Страхование [2]
ТГП [3]
Туризм [54]
Философия [28]
Экономика [67]
Новые поступления Приемы развития фонетических навыков на начальном этапе изучения английского языка
→ Подробнее Диплом Анализ финансового состояния "МКНЭ"
→ Подробнее Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции
→ Подробнее Контрольная работа: Анализ автотранспортного предприятия
→ Подробнее ОТЧЕТ по преддипломной практике
→ Подробнее Курсовая работа на тему: Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия с использованием прикладных программ
→ Подробнее Курсовая работа по предмету: Анализ хозяйственной деятельности
→ Подробнее
Самые популярные материалы [132227 просмотров]
История развития менеджмента → Подробнее [111379 просмотров]
Менеджмент и управление. Общее и различия → Подробнее [87753 просмотра]
om68cy → Подробнее [75636 просмотров]
Версальско-Вашингтонская система: принципы и противоречия → Подробнее [69122 просмотра]
Достоинства и недостатки теории менеджмента → Подробнее [66276 просмотров]
Глобальные экономические проблемы → Подробнее [65360 просмотров]
Современные принципы менеджмента → Подробнее
Ожидают модерацию 10964 статьи |
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ
Оценка 1/5 (Голосов: 1)
Основы кадровой инноватики. Сущность, содержание и классификация нововведений в кадровой работе
Кадровая инноватика – направление научной деятельности, занимаю-щееся разработкой и развитием теоретических основ, научной методологии и методов прогнозирования и создания кадровых инноваций, а также методов планирования, организации и реализации кадровых нововведений.
Кадровое новшество – это результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в области кадровой работы в виде нового открытия, теоретического знания, теории, принципа, метода и т.п., оформленный соответствующим образом и предлагаемый для использования (в том числе коммерческого) в кадровой работе конкретной организации или для дальнейшего преобразования. Примерами кадровых новшеств, например, служили в свое время: принципы управления А.Файоля, содержательные теории мотивации А. Маслоу, К. Альфреда, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда; процессуальные теории мотивации В. Врума, Д. Аткинсона; система методов управления персоналом; функционально-целевая модель системы управления организацией. В настоящее время к ним можно отнести Трудовой кодекс РФ, новая пенсионную систему.
Кадровое нововведение - это процесс внедрения и практического освоения кадровых новшеств в виде, например, организационных решений, систем, процедур, принципов, методов и т.п. в кадровой работе данной организации для повышения эффективности функционирования и развития ее персонала в условиях конкуренции.
Следующим ключевым понятием является понятие кадровой инновации. В традиционном понимании (в области техники) под инновацией понимается результат нововведения. Таким образом, если новшеством является новый продукт, то инновацией будет его практическая реализация. В области кадровой работы ситуация несколько другая. Предположим, что новшество представляет собой новую схему функционального разделения труда, позволяющую, по мнению разработчика, улучшить организацию труда. Однако сама по себе такая схема является моделью в виде таблицы с условными обозначениями. Результатом же внедрения следует ожидать изменение отношений между работниками, которое можно идентифицировать, например, по уменьшению количества конфликтов, улучшению морального или психологического климата. Даже тест или программа профессионального или психологического тестирования сама по себе еще не инновация, а становится ею после практического использования людьми. Поэтому определение инновации в кадровой работе предлагается трактовать следующим образом.
Кадровая инновация – результат кадрового нововведения, который заключается в изменении трудовых, межличностных и иных отношений работников, уровня трудового потенциала (знаний, умений, навыков), морального и психологического климата организации, функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, материального благосостояния работников, который приводит к появлению дополнительного экономического и социального эффекта.
Инновационный процесс в кадровой сфере – это процесс преобразования научного знания в сфере кадровой работы в кадровую инновацию. Он представляет последовательную цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного организационного решения, системы, процедуры и т.п. в практике кадровой работы.
Традиционно инновационный процесс включает четыре этапа – 1) фун-даментальные НИР, 2) прикладные НИР, 3) опытно-конструкторские работы (ОКР) и 4) освоение производства новой продукции. Применительно же к кадровой работе этап ОКР представляет собой экспериментальное внедрение новшества в отдельном подразделении, коллективе или даже организации с целью определения восприимчивости персонала к предстоящему нововведению. В случаях, когда экспериментальная отработка по каким-то причинам невозможна или затруднена, на этом этапе может и должно проводиться моделирование ситуаций кадровой работы, которые могут возникнуть с целью отработки возможных действий персонала в новых условиях. На этом же этапе формируются типовые модели ситуаций и алгоритмы действий по их разрешению, которые находят свое отражение в документационном обеспечении системы управления персоналом в виде положений о подразделении, должностных инструкций и т.д. На этом этапе проводится уточнение целевых и других параметров предстоящего нововведения, и в случае необходимости вносятся соответствующие изменения. Четвертый этап представляет переход организации на инновационный вариант кадровой работы в полном масштабе.
Важным является классификация нововведений в кадровой работе. В научной литературе по инновационному менеджменту приводятся различные классификации нововведений и инновационных процессов. Однако все они ориентированы, как правило, на техническую область. Учитывая специфику предмета исследования – кадровую работу, и опираясь на существующие классификации, нововведения в кадровой работе могут быть классифицированы следующим образом.
1. Причина появления нового: развитие науки и техники, внутренние потребности, потребности клиентов, действия конкурентов, директивные указания.
2. Тип новшества: проверенная практикой инновация; новшество, выполненное на заказ; собственная разработка.
3. Кем создано новшество (тип новатора): законодатель, органы исполни-тельной власти, научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма), практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости), клиенты, конкуренты и их организации, подразделения самой организации или отдельные сотрудники.
4. Степень радикальности: абсолютная (пионерное, базовое нововведение – реализация открытия), относительная (новая аналогичная разработка), частная (модификация, усовершенствование существующей разработки).
5. Кто реализует нововведение (тип инноватора): отрасль, группа органи-заций, отдельная организация, отдельные подразделения организации, отдельные коллективы, отдельные сотрудники.
6. Глубина преобразований организации для осуществления нововведе-ния: системные (изменение системы управления персоналом в целом), ком-плексные (изменение функциональных подсистем системы управления персо-налом), элементные, локальные (изменение отдельных элементов функцио-нальных подсистем управления персоналом).
7. Результат нововведения (тип инновации): новый процесс или проце-дура, новая организация процесса, новый регламент или тест, новое функциональное разделение труда, новые неформальные отношения.
8. Потенциал инновации: собственное использование, ограниченная реали-зация (диффузия), широкая диффузия.
9. Длительность инновационного процесса: оперативный (до 6 месяцев), краткосрочный (до 1 года), среднесрочный (от 1 до 3 лет), долгосрочный (более 3 лет).
10. По затратам: требующее капитальных вложений, требующее единовременных затрат, требующее текущих затрат, не требующее материальных затрат.
11. По подготовке персонала: требующее профессиональной переподготовки, требующее повышения квалификации, не требующее дополнительной подготовки, требующее привлечения кадров со стороны.
12. Вариант оформления инновации: документ, регламентирующий деятельность должностных лиц и подразделений; документ, регламентирующий проведение процедуры; описание методики и ее проведения, компьютерная программа.
Кадровая реформа - это крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала (кадровой работы) в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.
Кадровая инноватика и ее основные понятия (кадровое новшество, кад-ровое нововведение, кадровая инновация, инновационный процесс в кадровой сфере).
Понятие, сущность и содержание нововведений в кадровой работе. Классификация нововведений в кадровой работе.
Нововведения созидательного (конструктивного) и деструктивного ха-рактера. Проблемы и причины существования нововведений, не дающих эф-фекта. Виды и типичные примеры неэффективных нововведений в кадровой работе, условия и способы их предотвращения.
Понятие кадровой реформы, ее место и роль в реформировании общества, организации. Объективные и субъективные предпосылки кадровых реформ. Цели, задачи, приоритеты и этапы кадровой реформы.
 Версия для печати
Количество просмотров: 12890
Ключевые слова для данной страницы: инновации, кадры, управление персоналом
|
Если у Вас возникло непреодолимое желание поддержать проект бесплатных готовых рефератов, Вы можете просмотреть на сайте любую рекламу.
|
|
|