Категории Английский язык, лингвистика [16]
Бухгалтерский учёт, аудит [71]
Древняя история [31]
Историки [4]
Исторические личности [51]
История Российской Империи [47]
История СССР [17]
История древней Руси [40]
История средних веков [19]
Культура и искусство [7]
Литература [13]
Логика [4]
Маркетинг [29]
Менеджмент [73]
Новая и новейшая история [7]
Педагогика [70]
Политология [10]
Право, юриспруденция [35]
Психология [29]
Разное [5]
Социология [11]
Страхование [2]
ТГП [3]
Туризм [54]
Философия [28]
Экономика [67]
Новые поступления Приемы развития фонетических навыков на начальном этапе изучения английского языка
→ Подробнее Диплом Анализ финансового состояния "МКНЭ"
→ Подробнее Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции
→ Подробнее Контрольная работа: Анализ автотранспортного предприятия
→ Подробнее ОТЧЕТ по преддипломной практике
→ Подробнее Курсовая работа на тему: Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия с использованием прикладных программ
→ Подробнее Курсовая работа по предмету: Анализ хозяйственной деятельности
→ Подробнее
Самые популярные материалы [132226 просмотров]
История развития менеджмента → Подробнее [111377 просмотров]
Менеджмент и управление. Общее и различия → Подробнее [87753 просмотра]
om68cy → Подробнее [75634 просмотра]
Версальско-Вашингтонская система: принципы и противоречия → Подробнее [69121 просмотр]
Достоинства и недостатки теории менеджмента → Подробнее [66276 просмотров]
Глобальные экономические проблемы → Подробнее [65360 просмотров]
Современные принципы менеджмента → Подробнее
Ожидают модерацию 10964 статьи |
Технология работы с персоналом
Оценка 0/5 (Голосов: 0)
1. Технология работы с персоналом: поиск и подбор персонала
2. Современное состояние и основные направления ресторанного бизнеса
Список литературы:
1. Технология работы с персоналом: поиск и подбор персонала
В крупных предприятиях общественного питания работой с кадрами, подбором кадров и их расстановкой занимается менеджер по кадрам. В то время, как в малых предприятиях общественного питания эти функции осуществляет менеджер по обслуживанию. Подбор кадров – выявление нужных работников, оценка их деловых и личных качеств с целью назначения их на определенную должность. Работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров на предприятии (организации общественного питания) ведется администрацией и частичном участии трудового коллектива. Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный добиться высоких конечных результатов.
Когда разработан план функционирования предприятия, одной из главных частей является план трудовых ресурсов, наступает время выполнения важнейшей работы менеджера – подбор персонала. Суть этого процесса заключается в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников и последующей их оценки и приема на работу. Значимость этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых или по направлению бюро занятости, по внешним признакам, используя метод “проб и ошибок”. Отсутствие апробированных методик подбора приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить типы работ и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и другая любая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно много времени потратить на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.
Процесс подбора кадров включает следующие виды работ: сбор информации о возможных кандидатах: оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них; сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований, сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника.
Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по новому набору. Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количество работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методами закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении личности.
Процесс набора кадров, или найма, осуществляется в несколько этапов. Сначала на предварительном этапе происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции, необходимые в данный момент для организации. Эти функции задаются так называемой профессиограммой, то есть систематизирован¬ным описанием комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность, или моделью этой должности. В основе профессиограммы модели должности лежат будущие потребности организации в кадрах, которые могут возникнуть в процессе ее развития.
Выявление кандидатов осуществляется в процессе поиска и вербовки персонала, который происходит как внутри фирмы, так и за ее пределами — в учебных заведениях, у конкурентов, с помощью посреднических фирм, через объявления, распространяемые в специальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительного вознаграждения.
После вербовки происходит первичное изучение информации о претендентах, позволяющее отсеять сразу же до 80% из них, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки.
В целом перед предварительным этапом стоит задача максимально сузить круг претендентов, с тем, чтобы с оставшимися проводить в дальнейшем более тщательную работу. В ее рамках происходит сопоставление качеств кандидатов и требований, предъявляемых к ним должностью, сравнение их между собой, в результате чего происходит выбор лучшего
Селекция производится с помощью таких методов, как интервью, углубленные беседы, анализ рекомендательных писем, собеседования, тестирование. Тестами проверяется пригодность претендента для решения тех или иных проблем, профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств.
Не все перечисленные методы селекции одинаково надежны. Считается, что в наибольшей степени вызывают доверие тесты, прежде всего комплексные (хотя, конечно, они весьма недешевы), в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний. Удовлетворительный эффект дает анализ анкет и автобиографий; интервью надежны только при высокой квалификации как претендентов, так и тех, кто их проводит; у рекомендательных писем или характеристик достоверность и надежность весьма невысокая. И совсем уж маленькая надежность (несмотря на высокую популярность) у графических и астрологических методов.
При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.
Другим принципом подбора кадров является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента- образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.
Так, современному производству необходим уровень образования не менее 10—12 лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5—6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять. При этом нужно учитывать, что способность к обучению нарастает до 25 лет, когда отмечается наиболее высокая степень восприимчивости социального и профессионального опыта, а затем она начинает снижаться примерно на 1% в год. Например, если способность к логическому мышлению в возрасте 20 лет принять за единицу, то в 30 лет она составит 0,96; в 40 лет — 0,87; в 50 лет — 0,8; в 60 лет — 0,75.
Мужчины более логичны по сравнению женщинами, лучше разбираются в организационной стороне дела и технических процессах, `поэтому составляют 75% руководителей на производстве. Женщины лучше ориентируются в социальных отношениях, психологии людей, быстрее воспринимают речь, поэтому число их среди руководителей в государственных структурах доходит до 45%.
Исследования показывают, что в молодом возрасте люди быстрее принимают решения, но в старшем возрасте эти решения оказываются более зрелыми и уравновешенными. В 30—33 года интеллектуальные функции человека испытывают взлет, продолжающийся до 40 лет, а потом начинают постепенно угасать.
2. Современное состояние и основные направления ресторанного бизнеса
Предприятия общественного питания классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслуживаемого контингента, ассортименту выпускаемой продукции, наценочной категории и т.д. В структуре предприятий общественного питания видное место занимают рестораны. Они играют заметную роль в организации отдыха населения.
Ресторан общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющий потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам. В ресторане высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей. Рестораны организуют обслуживание съездов, конференций, официальных вечеров, приемов, семейных торжеств, банкетов, проведение тематических вечеров.
Общественное питание – отрасль народного хозяйства, которая была, есть и будет самой рыночной сферой деятельности.
Очень важно в первую очередь определить профиль ресторана. Ясная формулировка двух-трех ярких “изюминок” позволит иметь стабильный круг клиентов, не только принимающих предлагаемый им вариант обслуживания, но и чувствующих себя удобно и комфортно. Такой подход может привести к ресторану с “клубным”, “семейным” или “корпоративным” принципом формирования клиентуры. Еще один выигрышный путь - “деловой ресторан”, когда акцент сделан на высокие стандарты питания, сравнительно невысокую себестоимость и рациональный ассортимент, быстрое обслуживание и многофункциональность. Здесь уместны быстрые обеды и дегустации, презентации и выставки-продажи, создание условий для деловых переговоров в сочетании со звоном бокалов при их подписании.
В настоящее время общественное питание развивается по различным направлениям. Появляется большое количество ресторанов с национальной кухней, появляются новые виды предприятий общественного питания (пабы, суши-бары), в наши дни предприятия общественного питания оснащаются автоматизированными системами ведения счетов, появляются новые профессии (сомелье, хостесс) и, в конце концов, современное предприятие общественного питания становится местом красивого, приятного времяпрепровождения.
Ресторанный бизнес - организация такого вида обслуживания, которое обеспечивает клиента едой и напитками в специально отведенном для этого месте и отвечает некоторым основным гигиеническим и законодательным требования.
Безусловно, каждый хочет удивить своих гостей разнообразием закусок, блюд, напитков, и в то же время превратить событие в некое торжество, создав праздничную атмосферу. В то же время, не всегда можно найти время на создание подобного праздника. Поэтому многие прибегают к услугам предприятий общественного питания, которые в настоящее время осуществляют как функции, непосредственно касающиеся организации питания, так и функции связанные с организацией досуга.
Быстрые темпы роста и постоянное совершенствование индустрии гостеприимства хорошо известны. Являясь частью сферы обслуживания в экономике страны, индустрия гостеприимства представляет собой один из наиболее быстро развивающихся секторов экономики. Однако очень немногим предприятиям и даже целым компаниям удается вести дело так, что им можно просто позавидовать. Успех деятельности предприятия во многом зависит от тщательно продуманной политики, хорошо разработанного плана действий.
В нашу эпоху при разнообразии предприятий общественного питания можно подобрать место соответствующее и пожеланиям заказчиков, и их бюджету, и тематике проводимого мероприятия.
Ресторан, в качестве самостоятельной единицы или как часть гостиницы, производит и предлагает клиентам питание с целью удовлетворения их гастрономических потребностей. Экономической целью данного вида деятельности является получение прибыли, независимо от того, имеем ли мы дело с чисто ресторанным бизнесом (отдельно взятые рестораны в специально отведенных местах), или с ресторанами, составляющими часть другого учреждения (например, ресторан в университете).
Рестораны могут быть классифицированы в соответствии с их месторасположением, классом и типом пищи и сервиса. Основными типами ресторанов являются:
Городские рестораны. Расположенные в городах, они либо предлагают разнообразный набор блюд, либо специализируются в предоставлении обедов и/или ужинов; работают в определенные часы и имеют многочисленную клиентуру.
Рестораны самообслуживания. Этот вид ресторана связан с быстрым обслуживанием у стойки и относительно низкими ценами за счет того, что в них не предусмотрено обслуживание официантом за столиками. Они расположены в деловых, центральных районах, и их посетители -люди, у которых мало времени для принятия пищи. Такие рестораны отличаются особой планировкой, мебелью, они по особому декорированы и окрашены. Впервые появились в Америке.
Вокзальные рестораны. Расположены на железнодорожных, автобусных вокзалах и аэропортах и работают круглосуточно. У них не очень разнообразное меню и довольно быстрое обслуживание.
Вагоны-рестораны. Имеются в основном в поездах дальнего следования. Основное требование - надежность места, часы работы ограничены.
Рестораны на теплоходах. Бывают разной классности в зависимости от класса, которым путешествуют пассажиры. Работают в определенные часы. Могут являться и ресторанами самообслуживания.
Рестораны для мототуристов, не желающих выходить из машины. Еще один тип американского ресторана. Расположены возле шоссе или крупных автостоянок. В целях экономии времени клиенты обслуживаются прямо в машине официантами, которые подкатывают к ним на роликовых коньках. Могут быть также использованы транспортеры для подачи еды.
Рестораны в самолетах. Это не совсем рестораны, а просто подача еды и напитков на места пассажирам во время полета. Разнообразие блюд в меню, как правило, невелико, за исключением организации питания путешествующих бизнес-классом и первым классом. Тем не менее, в последнее время ресторанное обслуживание на самолетах считается областью конкуренции между различными авиакомпаниями.
Вегетарианские рестораны. Основными продуктами здесь являются овощи; мясо или рыба отсутствуют. Данный тип ресторана возник в результате сегментации рынка по мере изменений потребностей населения.
Закупочные. Их можно причислить к тем ресторанам, в которых приготовление блюд не занимает длительного времени. Посетителям могут подаваться и напитки. Обычно имеется как минимум одно дежурное блюдо.
Выездные рестораны. Не классический тип ресторана; обслуживаются особые мероприятия - приемы, вечера, когда бывает трудно в домашних условиях приготовить большое количество еды.
Другие рестораны - деятельность, имеющая место там, где она не связана с получением прибыли (больницы, школы и т.д.).
Учитывая новый стиль жизни, некоторые рестораны специализируются в области приготовления пищи на вынос. Клиенты могут сами зайти в ресторан за едой, либо заказать доставку ее на дом.
В настоящее время в ресторанном бизнесе весьма эффективным является развитие ресторанов быстрого обслуживания и так называемых "семейных ресторанов". Анализ публикаций по ресторанному бизнесу, проведенный нами, показывает актуальность этих видов ресторанных услуг. Кроме того, на наш взгляд, в связи с развитием малых предприятий в гостиничном бизнесе и значительной активностью туристского бизнеса, быстрое обслуживание, во-первых, перспективно на рынке услуг, во-вторых, наиболее подходит для сферы малого ресторанного бизнеса.
Фаст фуд (в переводе с английского "быстрая еда") -коммерческая структура, обычно развивающаяся на основе франчайзинга. Такое предприятие обычно специализируется на приготовлении стандартных блюд из полуфабрикатов, предназначенных для немедленной продажи через прилавок или автораздачу.
Предприниматели, работающие в данном сегменте рынка, поняли, что риск и вложения в сферу недорогого массового питания могут быть минимизированы за счет организации ресторанной сети. При этом целесообразно, чтобы каждый ресторан управлялся бы как частное предприятие. Первые такие заведения ограничивались стандартным набором блюд в меню. В 70-е годы конкуренция между заведениями и возрастающий спрос на "быстрое питание" привели к расширению ассортимента и появлению в меню специальных предложений для завтрака и десерта. Некоторые из ресторанных сетей достигли значительных успехов. Особенно те, кто поставлял жареных кур, морепродукты, сандвичи с ростбифами.
В России подобных льгот нет. Мало пока и семейных ресторанов в их классическом виде. Но перспективы у заведений подобного рода значительны: с развитием этого сегмента рынка они могут стать сферой занятости и источником дохода для многих семей. Кроме того, такое распространенное явление, как воровство в ресторане, может стать стимулом для привлечения к управлению рестораном родственников, то есть тех людей, кому ресторатор может доверять.
Список литературы:
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 1998 г.
2. Броймер Роберт А “Основы управления в индустрии гостеприимства” - Москва. “Аспект Пресс” 1995г
3. Виханский, Наумов. Менеджмент. – М., 1999.
4. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, … - М.: ИНФРА-М, 2000.
5. Кристофер Энертон-Томас “Ресторанный бизнес” - М, “Росконсульт” 1999г
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000
 Версия для печати
Количество просмотров: 11805
Ключевые слова для данной страницы: Технология работы с персоналом, реферат по менеджменту, написать
|
Если у Вас возникло непреодолимое желание поддержать проект бесплатных готовых рефератов, Вы можете просмотреть на сайте любую рекламу.
|
|
|